2021年疫情期间抢手高值人才

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导读

为何不少职场人的幸福感不随收入增加而增加。“高薪、高能、高潜”的高值人才，他们的职业观和求职行为有何特点？职场社交平台脉脉最新发布的《高值人才职业发展洞察2021》报告显示，73%的高值人才相信，努力工作并不能带来财富自由。工作对他们而言，最重要的价值是自我实现。

“刚毕业时月薪能过万，当时觉得工作是件让人兴奋的事，现在年薪30万，却越来越觉得工作不美好。”在经历了最近宏观形势的起伏和公司内部变动后，一位北京的互联网大厂人正在考虑要不要“与工作和解”，不再对工作有过高寄望。

为何不少职场人的幸福感不随收入增加而增加。“高薪、高能、高潜”的高值人才，他们的职业观和求职行为有何特点？职场社交平台脉脉最新发布的《高值人才职业发展洞察2021》报告显示，73%的高值人才相信，努力工作并不能带来财富自由。工作对他们而言，最重要的价值是自我实现。

报告还发现，北京邮电大学成为IT互联网行业高值人才的最大生源地，阿里巴巴已经成为比肩宝洁的快消领域高值人才黄埔军校。高值人才最爱在周二看工作机会，他们面试最喜欢和直接主管而非HR沟通。而企业要成功吸引这些倾向于隐身求职的高值人才，提供价值与建立信任显得尤为重要。

脉脉从人才的过往经历与薪酬水平出发，依据经验累积模型，综合用户的工作经历，高等教育经历等，结合HR对招聘市场中高端人才的认知，得出高值人才模型。

一般而言，高值人才年薪在30w+，具有较好的工作经历和职业发展潜力，是企业在猎取中高端人才时的重点考虑对象。脉脉数据研究院根据脉脉人才流动大数据与站内高值人才池的问卷调研得出此份报告。

北京邮电大学成为

最多IT互联网行业高值人才输出地

虽然教育背景的重要性随着工作经验的累积而减弱，但对于职业发展的影响仍不容忽视。

整体分析IT互联网行业高值人才的毕业院校可以发现，理工科强校是互联网高值人才的主要来源，北京邮电大学、华中科技大学与浙江大学位列前三，人才供给量上领先清华北大。

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不同的行业由不同学校的毕业生占据优势。上海交通大学、吉林大学与同济大学毕业的高值人才，正驱动汽车行业。而金融领域则是北京大学、中国人民大学与上海交通大学的高值人才最多，房产建筑业则是同济大学引领行业。

阿里巴巴已成为

比肩宝洁的快消高值人才培养企业

第一份工作往往影响着职场人的职业发展轨迹。《高值人才职业发展洞察2021》报告对高值人才的第一份工作进行了分析。

传统的“BAT三巨头”阿里巴巴、百度与腾讯向整个IT互联网行业输送了大量高值人才，目前仍是“黄埔军校”，但随着近三年来字节跳动等新势力的兴起和对应届生招聘的大量投入，这一格局有望被改写。

大多数汽车行业高值人才“稳中求进”，毕业后进入上汽、奔驰、通用等传统车企，但蔚来等新能源车企在飞速发展中已经大量吸纳人才，而且相比传统车企，造车新势力的薪酬提升及职业成长更为迅速，职场新人能够更快成长为“高值人才“。

在快消领域，大多数高值人才来自宝洁、可口可乐、联合利华等传统快消巨头，但值得注意的是，阿里巴巴、京东作为电商平台，已经成为许多优秀快消行业人才的职场第一站。阿里巴巴所培养的快消行业高值人才数量，已经开始向宝洁看齐。

高值人才隐身求职比例高

企业吸引人才不要着急“谈机会”

出于隐私及职业发展的考虑，高值人才往往更加不愿意透露自己的求职倾向。

脉脉人才大数据对整体有强求职行为的人群进行了分析，发现那些有过求职互动行为的高值人才中，选择“不看机会”的占比远高于整体人群。

而高值人才在拓展人脉时，更新认识和了解行业动态是最重要的目的。这也就意味着，提供价值，而不是着急谈职业机会，成为与高值人才建立连接，获取高值人才信任的关键。

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但报告同时也发现，在社交平台上加高值人才为好友时，如果对方同样为高值人才，好友通过率高于HR和猎头。而高值人才在被问及第一轮面试最想和谁聊时，选择“直属领导”的最多，选择HR和猎头的最少。

这也就意味着，HR要驱动业务团队在高值人才的吸引中发挥更大作用。“企业要学会用优秀员工做代言人，用优秀吸引优秀。”脉脉联合创始人王倩建议。

用工作的价值与意义吸引高值人才

即便是收入不错的高值人才，他们中也有多达73%的人相信，努力工作并不能带来财富自由。

既然工作未必能带来财富自由，那他们工作的意义是什么？

马斯洛需求层次理论把人的需求由底层到高层依次分为了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人才激励专家们多年来围绕这一需求层次理论展开过激烈的讨论，多维需求层次理论就认为，需求没有层次可言，是同时存在，可跳跃且在不同条件下层次是变化的。

从报告发布的调研结果来看，高值人才把自我实现作为最重要的需求，其次是获得尊重和认可。

“我以前觉得，只有财务自由，才能时间自由，然后才能情绪自由。但这不是世界的真相。这三者没有先后顺序。比如说，情绪自由是最难达到的，但它所需要的外在条件很少，它主要是内心游戏。”

报告引述职场专栏作家兰启昌的话说，“随着人们的生活条件整体提高以后，会有越来越多人直接把情绪自由和时间自由列为最高优先级，有意思的是，这样反而能更快的实现财务自由。”

而人才吸引和雇主品牌的建设，其实就是一个给目标人才赋能的过程，雇主品牌的作用在于提供有价值的信息和激励人心的情感连接。

在“能量传递”的过程中，积累目标人才加入企业的意愿，企业也借助雇主品牌筛选和连接到了与自身使命愿景价值观相符合的人才。

脉脉联合创始人王倩希望，企业应该通过塑造“美好职场”来吸引高值人才。即通过组织变革、管理变革与企业文化建设，赋予一份工作更多的价值和意义感。

“真正的职场美好，我认为它不是浮于表面的KPI绩效达成，也不是一次有趣的破冰活动，而是激发人内心的对于美好的追求。因为每一位高值人才，每一位高薪高潜高能的人，都有自己的追求，有自我价值实现的动力。” 王倩说。